绽放大学实验学院企业文化形考案例分析谜底

一、丰田汽车调回事件（50 分）

2008 年，当全天下的汽车大哥——通用汽车饱受金融危急的困扰时，日本丰田汽车公司武断收拢机遇，赶快发展，在群众汽车销量上排到了第一。然则，自 2009 年 9 月以来，丰田调回 850 万辆汽车。

首席引申官丰田章男在好意思国国会众议院的听证会上说，安全问题也曾是丰田关注的头等大事，其次才是质料和领域。然则，昔时 10 年来，丰田以成为群众最大汽车制造商为办法的盲目推广，背离了公司遥远以来以服务为宗旨的中枢价值不雅，丢失了本身最珍惜的关注安全和质料的企业文化。而在此基础上所延长出的行动和行动，形成了丰田汽车出现了严重的安全隐患，最终对其企业品牌和企业形象都形成了较大的冲击。

丰田章男在反想丰田汽车调回事件时指出：“昔时 3 年中，丰田雇用了 4 万名职工，他们对于丰田的文化知之甚少。这个问题不会一忽儿间流露，但它肖似一种代谢交集词语的疾病，当你发当前．依然为时太晚。”

问题：

请你依据企业文化的产生与发展表面不雅点来分析上头的案例。

伸开剩余92%

二、中国迁徙的中枢价值不雅、职责和愿景（50 分）

中国迁徙通讯集团公司（以下简称中国迁徙）于 2000 年 4 月 20 日成立，注册本钱 3 000亿元东谈主民币，资产领域杰出万亿元东谈主民币，领有群众第一的鸠集和客户领域。2012 年位列《钞票》杂志天下 500 强 81 位，品牌价值位列群众电信品牌前哨。中国迁徙的成长，离不

开其熟习的企业文化体系，由中枢价值不雅、职责、愿景三部分组成。

中国迁徙的中枢价值不雅是“正德厚生，臻于至善”。这一中枢价值不雅既体现了中国迁徙专有的特质，又阐释了中国迁徙历来的信仰。

“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华地面上传承千年的东谈主文精神，是一种以“背负”为中枢要义的谈德情操。“正德厚生”是中国迁徙的行动背负表率。中国迁徙的职工要以“背负”为容身立命的根底。中国迁徙在全集团倡导承担责2任的自发意志，饱读吹承担背负的自刊行动。中国迁徙将本着负背负的派头处理好本身与用户、政府、合作伙伴、竞争敌手、供应商和职工等各利益有关者的干系。这是中国迁徙算作一个企业通过承担背负对本身价值的彰显。

365建站客服QQ：800083652

“臻于至善”源自《大学》：“大学之谈，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行者甚众的行状理念，是一种以“不凡”为中枢要义的田地追求。中国迁徙“臻于至善”的进度，是一个不停高出、险阻求索、开拓创新、自我超越的继续补助流程，最

终将引颈中国迁徙成为其他企业学习和追逐的标杆。

中国迁徙的企业职责是“创无穷通讯天下，作念信息社会栋梁”。“创无穷通讯天下”体现了中国迁徙通过追求不凡，争作念行业时尚的浓烈职责感；“作念信息社会栋梁”则体现了中国迁徙在将来的产业发展中将承担证据行业上风、勇为社会发展架海金梁的任务。

中国迁徙的愿景是“成为不凡品性的创造者”。成为不凡品性的创造者，其中枢就在于，以客户需求的知悉、挖掘和得志为办法，以企业价值链各设施的继续改善为策略，以东谈主、组织、运营体系的系统结合为基点，从当先的鸠集质料、精确的计费系统、深入的客户涌现、惬意的客户服务、创新的业务居品、值得相信的品牌等多个方面塑造中国迁徙服务的不凡品性。“成为不凡品性的创造者”，是对多年来倾力打造的“迁徙通讯行家”形象的传承和升华。经过多年的发愤勉力，中国迁徙领有了群众领域最大、质料最佳的无线通讯鸠集，领有了群众第一的客户群体，领有了一支高教育的年青而阔绰活力的职工队伍，确立了“迁徙通讯行家”的智力和形象，奠定了中国迁徙创造不凡品性的基石。

问题：

请你用企业文化组成表面来分析上头这个案例

一、百年品牌张裕企业文化中理念文化的设计与构建（50 分）

1892 年，爱国华裔张弼士先生，以张姓加上“丰裕精炼”之“裕”字，在烟台创建了 张裕集团的前身——烟台张裕酿酒公司。以今天的目光来看，张裕从其成立之日起，就蕴 含了浓厚的历史和文化的颜色。其带有极强“实业兴邦”意味的企业理念，在那时就傍边 了百年张裕的经营之谈。本日，张裕的企业精神依然演变成了“爱国、敬业、优质、争雄”。 不丢丑出，这种企业理念的动态变化，是基于传承了百年的张裕理念和更具备时宜的时间 演变。它既确立了张裕的企业之魂，也确立了张裕酒业的酒魂。正因为如斯，主流在西方 的葡萄酒文化才被张裕擎在手中，当成了输降生活新宗旨、培育蹧跶文化的利器。这既是 张裕对悉数这个词中国葡萄酒行业的孝敬，亦然张裕爱国、敬业、奉献社会的企业理念的具体体 现。这也使张裕从中得到了我方想要的东西。正因为如斯，张裕才不遗余力地传播着我方 颠倒的品牌文化，以建立起我方具有竞争力的品牌形象。 问题： 请你用企业文化计议表面来分析上头这个案例。

二、中粮集团“五抓并举”推动企业文化设立（50 分） 中粮集团以传达贯彻中央企业企业文化设立鼓励会议精神为机会，结书籍团改造发展 本体，塌实鼓励企业文化设立。 3 一是抓相识的提高，进一步明确企业文化设立在推动企业策略转型中的地位和作用。 通过学习意会中央企业企业文化设立鼓励会议精神，集团党组潜入相识到：推动中粮策略 转型，既要心疼物资的力量，更要心疼精神的力量，抓企业文化即是抓分娩力、抓企业文 化即是抓企业中枢竞争力、抓企业文化即是抓企业软实力，中粮依然到了必须下大工夫、 硬功夫、真功夫以抓企业文化来推动企业继续、快速、健康发展的新阶段。董事长、党组 通知宁高宁以为，一个不心疼企业文化设立的经营者是不精熟的经营者，不抓企业文化是 溺职，抓不好企业文化是不尽职，并身先士卒、率先垂范、身膂力行鼓励企业文化设立。 二是抓班子的充实，进一门径整充实中粮集团企业文化设立诱骗小组。证据集团频年 来诱骗东谈主员变化情况和集团新的贬责架构，颐养充实了集团企业文化设立诱骗小组。集团 董事长、党组通知宁高宁切身挂帅担任组长，党组成员、纪检组长柳丁任副组长，同期明 确集团直属党委办公室算作背负主体，具体承担企业文化设立的牵头抓总管事。 三是抓筹备的完善，进一步校正、完善《中粮集团企业文化设立三年筹备》。以国资委 《对于加强中央企业企业文化设立的指示意见》为指示，按照“设立先进企业文化，打造 中枢竞争力，迟缓建立起具有本行业、本企业特色的先进企业文化设立体系”的要求，紧 密结书籍团面对的新局面、新任务，进一步校正、完善《中粮集团企业文化设立三年筹备》， 切实增强科学性、指示性、施行性和可操作性。 四是抓试点的带动。 五是抓载体的欺骗。 问题： 请你证据课本上先容的该公司在试点带动和载体欺骗方面的具体情况，用企业文化实 施表面来分析上头这个案例。

形考任务三

一、福特公司为何进行文化变革（50 分）

亨利•福特是福特汽车公司的首创东谈主，自从 1905 年空手起家开动，15 年后建立了世 界上最大、收成最多的制造企业，在 20 世纪初的好意思国汽车阛阓上险些占据附近的地位，福 特汽车公司主要依靠公司利润而进行的公司积存就达到了 10 亿好意思元（这个数字在那时相配 大），但到了 1927 年，福特汽车公司却落到了摇摇欲坠、失去阛阓当先地位的地步。之后 的 20 年，险些每年都赔本，直到第二次天下大战。1944 年，亨利 26 岁的孙子福特二世在 莫得任何训诲的情况下接纳了公司，两年后，又将他的爷爷从贬责最高宝座赶了下去，引 进了一套全新的贬责班子，挽救了公司。此次贬责革新，本体上是公司文化的一次要害变 革，因为通过此次改变，福特汽车公司解除了落后腐臭的文化传统，用德鲁克的话讲：“老 福特之是以失败是由于他相信一个企业无需贬责东谈主员和贬责，他以为，他需要的仅仅‘所 有者’兼企业家，以及他的一些助手。福特与他同期代的好意思国和国外企业界绝大巨额东谈主士 的不同在于，正如他所作念的每一件事那样，他绝不当协的对持其信念。他齐全信念的方式 是：他的任何一个助手，如斗胆于像一个贬责东谈主员那样行事、作念决定或者莫得福特的高歌 而采选行动，那么非论这个东谈主何等精明，他都要把这个东谈主开除。” 福特汽车公司原有的文化树大根深，其文化的中枢价值不雅无法适合阛阓竞争加重的外 部环境，成为导致福特汽车雕残的主要原因之一。

问题： 4 请你用企业文化变革表面来分析上头这个案例。

二、用文化促进五矿策略转型（50 分）

自我国加入 WTO 以来，国表里局面和经营环境发生了要害变化。中国五矿集团诱骗班子在谨慎分析各式影响因素的基础上，结书籍团本身本体，顺应经济社会发展的神态和企业发展的内在要求，刻薄了策略转型的决策，制定了新的发展策略，寻求新的价值增长点。所谓策略转型即是由蓝本传统的讨论经济颜色浓厚的国有企业转换为适合社会主义阛阓经济、建立起当代企业轨制、贬责高效的当代企业；由一个单纯依靠金属矿居品相差口业务的交易公司转换为集金属矿居品的勘测、拓荒、冶真金不怕火、加工、交易为一体的、具有完整产业链的国际当先的金属矿产企业集团。

策略转型是一项系统工程，是一个举座鼓励、多层联动的策略体系的演变流程。它不仅包括业务转型和里面贬责的变革，更贫苦的是企业文化的转换和职工不雅念的更新，不错说后者是决定策略转型成败的关节所在。恰是基于这种相识，早在 2004 年年底，五矿集团就成立了集团企业文化设立诱骗小组和管事小组，遴聘了专科的设计公司，对集团形象识别系统进行了再行设计，对集团企业文化的历史、近况及将来发展场地进行了充分的会诊评估，形成了邃密全面的企业文化会诊评估申报。在此基础上，经过屡次交流和研讨，反复索乞降修改，于 2006 年 6 月完成了集团企业文化理念和表率的索求，发布了《企业文化手册》，详情了“诚信、背负、创新、和解”的价值不雅，“市欢、求实、高效、奉献”的企业精神，“帮手有限，创造无穷”的经营理念，“轨制有限，贬责无穷”的贬责理念，以及职工行动表率。

五矿集团还制订了完整的企业文化设立实施筹备，明确了集团企业文化设立的总体办法，力图用 3 年傍边的时候，建立起适合社会主义阛阓经济和群众化发展要求，苦守先进文化划定，相宜集团发展策略，体现职工根底利益，具有五矿集团本身特色的企业文化体系，使集团凝合力显赫增强，职工创造力灵验激励，集团中枢竞争力昭着提高。实施筹备还刻薄了鼓励企业文化设立的具体措施。2006 年 6 月 30 日，集团召开了企业文化设立实施启动大会，符号着集团的企业文化设立参加持重实施阶段。

近一年来，集团党群组织按信得过施筹备的要求，皆抓共管，形成协力，宣贯集团文化的各式举止富贵伸开。“爱我五矿、建我五矿”演讲比赛主题昭彰、方式新颖、效果显赫。创先争优举止激励职工奉献精神，催东谈主奋进。热心护理离退休老干部，传递了组织的和缓。制定实施职代会提案管事办法，畅通了民主渠谈，成心于设立和解五矿。深入实施企业形象系统，集团同一、当代、绽放的形象愈加昭彰。

跟着企业文化设立和策略转型的鼓励，集团 2006 年的各项管事获得了丰硕效能。集团对持“两手抓、两手都要硬”的方针，牢牢围绕策略转型，狠抓业务经营，积极开展区域经济合作，勉力实施“走出去”策略，恣意鼓励企业文化设立，使集团贫苦资源的占有量进一步增多，主营业务的产业链进一步完善，海表里营销鸠集进一步健全，专科贬责智力进一步提高，经营领域和经济效益获得了新的增长，齐全了“五年打造一个新五矿”的邃密开局，企业文化对集团经营和策略转型的促进作用初见奏效。

问题：

请你用企业文化与企业竞争力表面来分析上头这个案例。

形考任务3

一、TCL 的启示（50 分）

2004 年，对 TCL 来说是一个贫苦的历史年份，TCL 完成了具有历史真义的收购，将

汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务纳入囊中。一时候，业界及外界好评如潮：TCL 完成

了具有符号真义的国际性跨越，营运平台拓展至群众。而当年年报的阐发却与最初好意思好的

设计无意相悖：T CI_,的两起贫苦国际并购成立的结伴公司 TTE (TCL 与汤姆逊的结伴企业)

和 T＆ A(TCL 与阿尔卡特的结伴企业)辩认达到上亿的年度赔本。

事实上，现在在中国企业进行外洋推广的流程中，必须面对一个问题：被并购企业所

在国的职工、媒体、投资者以及工会组织对中国企业持有的疑虑和偏见。中国居品外洋市

场价钱便宜，给不少东谈主以错觉，以为中国企业会在并购之后的企业中实施降薪本事以镌汰

劳能源成本，加之以往中国企业被以为管事效能低下的印象还莫得被统统扭转，被并购企

业的无为职工系念我方办事拿不到丰厚薪酬，贬责东谈主员系念我方的职业活命发展受到影响，

投资者系念我方的呈报。由于这些被并购企业本身具有悠久历史和十分红熟的企业环境，

他们时常会对本身文化的招供度高，渊博对中国企业的文化理念缺少招供。在这种情况下，

要是中国企业将本身的文化强加给被并购企业，其放胆时常是处于言各人殊状态，长此以

往，会使两边在业务及组织上的整合受到拆开，整合之后管事的难度也将大幅度增多。TCL

365建站

在收购汤姆逊后就遭逢了肖似的情况，尽管汤姆逊旗下的 RCA 品牌还处于经营赔本的状

态，但它依然拒却接受 TCL 对于居品结构颐养，引入中国设计以使成本更具竞争力的居品

建议。由此可见，并购之前作念好充分的文化分析和整合交流，是并购后企业奏凯运营的必

要条目。

相同地，TCL 对阿尔卡特手机业务的并购，由于企业经营理念和文化上繁密的不对，

其结伴公司成立以来非论在外洋阛阓照旧国内阛阓都仍旧延续蓝本阿尔卡特以及TCL迁徙

公司两套东谈主马、两套运行体系的方式，在资源和业务整合上根底莫得达到预期办法。阿尔

卡特与 TCL 公司在企业文化上也未寻找出整合的契合点，反过来愈加大了业务整合难度。

文化整合是否到位是并购后企业原先的策略筹备能否引申到位的基础。一个持不同贬责想

路和价值不雅的企业无异于患上了精神分裂症，四分五裂，整合失败在所未免。

问题：

请你用企业并购中的文化整合表面来分析上头这个案例

答： 1、心疼文化整合，作念好文化审核管事，在款过并购之前，并购方要正确相识本身企业文化以及被并购方企业文化，本国文化以及动刀国文化，为此应该建立特地的文化评估机构作念好文化评估管事，分析各自文化的各异，找出文化整合的难点，并制定文化整合的决议，切不行像TCL并购阿尔卡特一样，仓促上阵，毫无预先准备和看望，鄙视文化整合的贫苦性，也不行通俗狡黠的将并购方企业文化强行移植到被并购方企业身上，一举两失。2、建立文化整合团队，作念好文化整合管事，并购企业要建立特地的文化整合团队，负责并购流程中两边企业的文化摧毁和悉数这个词贬责，团队成员应由两边企业派员组成，把执整合流程中影响文化整合的各式关节因素。此外两边成员好像进行灵验的交流，实时舍弃因文化各异带来的诬蔑，为文化整配合造一个狼嚎的和会氛围，与此同期，企业应遴聘有文化整合智力的东谈主担任合并企业的高管以及文化整合团队的助理，全面落实好文化整合管事。3、加强职工的凯文化培训，作念好安抚管事，通过灵验的夸文化培训，好像让两边职工充分相识到两种文化之间的各异，增进相互之间的了解，克服文化偏见，舍弃文化隔膜，成心于职工之间舍弃矛盾，建立相互信任的尊重，对于文化整合有十分关节的推动作用，共事应作念好职工的安抚管事，并购方应该相识到，并购会给职工带来很大的不祥情味以及焦炙情谊，并购方应该建立实时公开的信息发布渠谈，向两边职工油漆是被并购方职工传递他们需要的各式信息，如：是否会被留用，工资职位是否发生变化等，以舍弃职工心目中的不安。4、采选正确的文化整合模式，企业在文化整合是，要充分斟酌到本身的文化秉性、被并购方企业的文化秉性、企业的并购策略以及被并购企业的经营景况等多方面因素来遴聘小计的文化整合模式，具体阐发为：当并购方企业用够较强的一元文化，而被并购方也夸耀解除原有文化时，科采选注入式的文化整合模式；当两边文化势均力敌时不错采选同一式的文化整合模式，将两边企业文化有机统全部来，形成一种新的文化；当一种强文化受到一种弱文化的介入冲击，而且弱文化以后其本身优秀要素时，不错继承促进式的文化整合模式，羌文化受到一定影响，使原有文化的功能愈加皆全，结构愈加圆善，固然在进行文化整合流程中药意志到文化整合是一个遥远的工程，它荟萃悉数这个词并购的流程，不行能一蹴而就。

企业跨国并购中，文化整合是一个十分关节的因素，值得收到企业贬责层的高度心疼，企业在悉数这个词号之前要作念好充分的准备管事，抽象斟酌并购流程中各式因素的影响，切不行满目行动，岂论采选哪一种文化整合方式，要知谈。合并后的企业文化吧ing吧u是通俗的两种文化的相加，或者一种文化吞吃另一种文化。此外，文化整合团队要作念好远的跨文化培训管事，使两边职工更好了解相互文化的秉性，为文化和会创造有李的环境，促进两边职工女对整合后的新文化产生招供感和包摄感。

发布于：福建省